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社長「子どもが学級閉鎖で家にいるからって、病気でもないのに休みたがる従業員がいるんだけど？」

社労士「今年の4月から、それも労働者の権利になったんですよ」

2025年4月から、「子の看護休暇」について法改正がありました。

今までは、冒頭挙げたような学級閉鎖で子どもが家にいる時に、「子の看護休暇」を行使することはできませんでしたが、4月からはそれが可能になります。

他にも、入学式や卒園式のためのお休みも、「子の看護休暇」として取れるようになります。

看護じゃないじゃないか、というツッコミもありそうですが、看護“等”休暇と微妙に呼び名も変わったのです。

「子の看護等休暇」は通常の有給休暇とは別に認められるので、これで休んだからといって有休が減ったりはしません。

ただし、「子の看護等休暇」を有給とするか無給とするかは会社で決められます。

無給にした場合は、休んだ分お給料が減ることになります。

だいたい6割くらいの会社では無給にしているものと思います。

ですから有給休暇を行使してお休みする人もまだまだ多くいそうですね。

他にも育児中の従業員が請求すれば残業しなくてよくなる、「所定外労働の制限」についても労働者にとってありがたい改正が起きています。

これまでは子どもが3歳未満というのが要件でしたが、「小学校就学前」まで伸びました。

だから年中・年長さんを育てている人も残業免除を請求できるようになったわけです。

この育児介護休業の分野は何かと法改正が多いので要注意です。

特に就業規則をほったらかしていると、すっかり内容が古くなってしまうということが起こりえます。

その都度こまめに就業規則を改定しておかないと、一から作った方が早いということにもなりかねません。

就業規則を改定しなくても、「法律が最低ライン」ですから、従業員側は就業規則が古くてもお構いなしに権利行使できます。

要するに就業規則の古さというのは、経営者側のズボラさを表してしまうので、対従業員的にはちょっとカッコ悪い話になります。

その都度、こまめに手を入れないとすぐ機能不全を起こします。

就業規則もずいぶん定着してきたようで、帝国データバンクの調査だと、作成義務がないような規模の会社でも6割くらいが就業規則を調えているようです。

他方で、改定が追い付かずに古いままになってしまっているケースも多数ありそうだというのが社労士の実感です。

それでも作っていないよりはマシですが（服務規律や懲戒規定はあるから）、せっかくお金かけて作ったなら、メンテナンスはしておきたいものです。

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